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HR销售人员的招聘面试和管理技巧你都会了吗

来源:http://www.zzsswlkj.com 责任编辑:环亚ag88 更新日期:2019-07-03 08:50

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  招聘信息要随时更新,比如登了很长时间的一则招聘信息,别人看了一看距离目前的日期较长,他们可能会想,是不是公司不好,招了这么长时间一直没有招满,建议你删除原来的信息,重新编辑一下信息,这样看起来感觉是最近的事情,这样大家对该岗位的信息也比较感兴趣。

  对公司有个详细而有吸引力的介绍——无论是话术还是招聘网字面介绍;然后 对招聘的岗位的工作职责,工作内容,工作时间,工作地点,薪酬福利在招聘网上有个清晰明了的介绍;

  (3)、招聘会和校园招聘:校园招聘人很多,成本也较低,冲劲大。现场招聘会求职欲望强。

  “您好!我是某某公司的人事经理,请于某某时间某某地点来本公司面试。”这是最简单常见的电话面试邀约。上面已经提到,当应聘者接到数个电话通知后,对类似的电话已经不会特别在意了。因此,www.d88.com,寄希望于对方接听时的礼貌应答,往往与实际邀约效果相差很大。相关人士对此类邀约总结了以下几点,仅供参考:

  d)随意问一些问题,给对方连续说三句话的机会,判断一个人的语言表达能力、思维。

  我们不希望看到茫然地凝视和耸肩,然后听到含糊其词地说:“你们在报纸上打广告,我就来应聘了。”我们希望找到证据证实这个对下列情况有些基本的了解:我们的公司是做什么的?我们的销售对象是哪些?这什么说把我们的产品或服务卖给那些人是一个对专业水平的挑战?当然我们也知道他同时也在另一家或甚至多家公司进行面试,不过我们希望看到他的使命感和对这份工作感兴趣的适当暗示。如果我们没有发现表达出内心热情的事情或细节暗示,我们就得当心:当客户问“告诉我你为什么为这家公司做销售”时,他也会这样吞吞吐吐地回答,那就不是我们所期望的了。

  我们可以通过这样的问题来了解他的真实情况。也就是我们可以找一个案例来证明他的机智、交际手段以及意想不到的挑战迅速给予回应的能力。当然,案例的细节应该是现在或过去我们的管理人员验证过的,即使是应聘者经历过的案例与我们当前的某位销售人员有关的情况下,我们所要求的应变能务也是显而易见的。为了衡量应聘者,我们可以要求他们提供别外一个他在其他公司的案例。我们要收集证据证明应聘者知道如何对过去的功绩做有说服力的口头说明。如果他结结巴巴地讲了一个我们勉强能听懂的故事,那我们就不会相信他有多强的销售能力了。

  对于这个问题,最不理想怕回答是“没有”。这个问题要考察的是,当不同的方法可能产生更好的结果时,他是否具备后退一步、反复思考的能力。无论销售人员是野心勃勃的新手还是经验丰富的老手,如果他不能从诸如一次糟糕的销售会议或者一个没有及时回复的客户电话之类的事情中吸取教训,那么他就不大可能成为我们所想象的那种优秀的销售人员。

  如果应聘者看着我们的眼睛并告诉我们说“没有”。那么,我们要么是在和现代意义上的圣人打交道,要么就是他不想面对这个话题。如果,他回答“有”。我们可以紧跟着问:“你能跟我们简单说说发生了什么?你是如何处理的吗?不错的回答是承认人并不总是与他人和睦相处,没有任何分歧的,并且应聘者知道如何讨论、协商以及如何从工作冲突中脱身,不好的回答是含蓄地或者直截了当地问到底自己做错了什么,最终把分歧的错误归到经理或老板那里。实际上,我们也并不希望雇佣这样的一个总爱把分歧的错误推到领导者身上的雇员,对吗?

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